Mikä meitä motivoi?
Yleensä motivaatio on syy, joten perusteella me pakotamme itseämme tehdä jotain, tehdä jonkun työn. Motivaatioita on monta erilaista tyyppiä - ulkopuolinen ja sisäinen, positiivinen ja negatiivinen, vakaa ja epävakaa. Siihen myös kuuluvat erilaiset motiivit.
Daniel H. Pinkin mukaan, sisäiset motivatiotekijät ovat itsenäisyys, osaaminen (edistyminen) ja tarkoitus (päämäärä). Itsenäisyyden tärkeät kohdat täässä vaiheessa ovat aika (time), tiimi (team), menetelmä (technique) ja tehtävä (task).
Päämotivaatio työssä, minun mielestä, on raha. Jokainen meistä haluaa saada suurempi palkinnon, ja sen takia me yritämme tehdä meidän töitä parempi.
Henkilöstöresurssien johtaminen on semmoinen käytäntö, jonka avulla voidaan esim. etsiä sopivia työntekijoitä, johtaa heidät kehittymistä työpaikalla, jne, ja moneissa suureissa yritykseissä on tällaisia osastoja, jotka vastaavat henkilöstön hyvinvoinnista ja yhdenvertaisesta henkilöstöpolitiikasta. HRJ:n ydintehtävät ovat rekrytointi, joka tarkoittaa houkuttelemisen työntekijöitä organisaatioon, sitten valinta, kuin valitaan työkaluja, menetelmiä, jne., sen jälkeen menee säilyttäminen, eli työn prosessit ja käytännöt, ja viimeinen on kehittäminen - päivittää ja edistää henkilöstön kykyjä, taitoja työtehtäviin suhteessa. Henkilöstöresurssit jakaudutaan kovaksi HR:ksi ja pehmeäksi HR:ksi. Kovalla tarkoitetaan kuin työntekijöitä aina pitää kontrolloida ja kiirehtiä, orelse he ovat liian hitaita ja laiskoja. Se on ns. teoria X, maskuliini teoria. Vuorostaan pehmeä on kuin ihmiset ovat itse enemmän kuin resursseja, kun he ovat kiinnostuneet omasta työstä, etsivät merkitystä ja tyydytystä omassa työssa, eli teoria Y, tai feminiini teoria. Totta kai, kova HR on aika tehokkaampi, kuin pehmeä, mutta päinvastoin pehmeässä HR:ssa on helpompi saada hyvän yhteyksen ryhmässä tai tiimissä.
Yleensä motivaatio on syy, joten perusteella me pakotamme itseämme tehdä jotain, tehdä jonkun työn. Motivaatioita on monta erilaista tyyppiä - ulkopuolinen ja sisäinen, positiivinen ja negatiivinen, vakaa ja epävakaa. Siihen myös kuuluvat erilaiset motiivit.
Daniel H. Pinkin mukaan, sisäiset motivatiotekijät ovat itsenäisyys, osaaminen (edistyminen) ja tarkoitus (päämäärä). Itsenäisyyden tärkeät kohdat täässä vaiheessa ovat aika (time), tiimi (team), menetelmä (technique) ja tehtävä (task).
Päämotivaatio työssä, minun mielestä, on raha. Jokainen meistä haluaa saada suurempi palkinnon, ja sen takia me yritämme tehdä meidän töitä parempi.
Henkilöstöresurssien johtaminen on semmoinen käytäntö, jonka avulla voidaan esim. etsiä sopivia työntekijoitä, johtaa heidät kehittymistä työpaikalla, jne, ja moneissa suureissa yritykseissä on tällaisia osastoja, jotka vastaavat henkilöstön hyvinvoinnista ja yhdenvertaisesta henkilöstöpolitiikasta. HRJ:n ydintehtävät ovat rekrytointi, joka tarkoittaa houkuttelemisen työntekijöitä organisaatioon, sitten valinta, kuin valitaan työkaluja, menetelmiä, jne., sen jälkeen menee säilyttäminen, eli työn prosessit ja käytännöt, ja viimeinen on kehittäminen - päivittää ja edistää henkilöstön kykyjä, taitoja työtehtäviin suhteessa. Henkilöstöresurssit jakaudutaan kovaksi HR:ksi ja pehmeäksi HR:ksi. Kovalla tarkoitetaan kuin työntekijöitä aina pitää kontrolloida ja kiirehtiä, orelse he ovat liian hitaita ja laiskoja. Se on ns. teoria X, maskuliini teoria. Vuorostaan pehmeä on kuin ihmiset ovat itse enemmän kuin resursseja, kun he ovat kiinnostuneet omasta työstä, etsivät merkitystä ja tyydytystä omassa työssa, eli teoria Y, tai feminiini teoria. Totta kai, kova HR on aika tehokkaampi, kuin pehmeä, mutta päinvastoin pehmeässä HR:ssa on helpompi saada hyvän yhteyksen ryhmässä tai tiimissä.
Johtajan 7 kuolettavaa INsiä. Ne ovat intenion, incompetence, infidelity, insensivity, intrusion, institutional forces, inevitability. Nämä Insit ovat semmoisia johtajien toimia, jotka luovat huonoa oloa ja myrkyllistä ilmapiiriä työpaikoille. Valitettavasti, monet työntekijät ovat saattaneet huomata näitä piirteitä myös omissa työnantajissa. Mielestäni se on kaksiteräinen miekka: toisaalta kun ovathan johtajatkin vain tavallisia ihmisiä, joilla sattuu olemaan silloin tällöin huono päivä tai elämässä ylä- ja alamäkiä. Kuitenkin jatkuva työilmapiirin myrkyttäminen voi näyttää myös osaamattomuutta, ei aina vain turhautumista ja ilkeyttä.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti